Oświetlenie stanowiska pracy

Oświetlenie jest to stosowanie światła (promieniowania widzialnego) w celu uwidocznienia miejsc, obiektów lub ich otoczenia. Oświetlenie decyduje nie tylko o tym, jak widzimy otoczenie, ale również jak się w nim czujemy. Celem oświetlenia jest stworzenie takiego środowiska świetlnego, aby znajdujący się w nim człowiek mógł wykonywać prace wzrokową w sposób bezpieczny i efektywny przy jednoczesnym występowaniu wygody widzenia.

Oświetlenie jest fizycznym czynnikiem środowiska pracy i jest zaliczane jest do czynników uciążliwych. Wynika to faktu, że niewłaściwe oświetlenie stanowisk pracy prowadzi do nadmiernego zmęczenia narządu wzroku, dolegliwości wzroku, spadku wydajności pracy oraz może powodować pogłębienie wad wzroku. Czynnik ten występuje na każdym stanowisku pracy, dlatego pracodawcy są zobowiązani do zapewnienia oświetlenia elektrycznego o parametrach zgodnych z polskimi normami, zgodnie z par 26 ust 2 Rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy.(t.j.Dz. U. 2003 Nr 169 poz. 1650 ze zm.) . Dlatego istotnym jest aby zainstalowany system oświetleniowy spełniał wymagania zawarte w normie oświetleniowej PN-EN 12464-1:2004: Światło i oświetlenie. Oświetlenie miejsc pracy. Część 1: Miejsca pracy we wnętrzach.            

NORMY TECHNICZNE DOTYCZĄCE OŚWIETLENIA PODSTAWOWEGO

• PN-EN 124646-1:2004. Światło i oświetlenie. Oświetlenie miejsc pracy. Część 1: Miejsca pracy we wnętrzach.
  
  
• PN-71/E-02034 Oświetlenie elektryczne terenów budowy, przemysłowych, kolejowych, portowych oraz dworców i środków transportu publicznego
  
  
• PN-84/E-02035 Urządzenia elektroenergetyczne. Oświetlenie elektryczne obiektów energetycznych.
  
  
• PN-84/E-02033 Oświetlenie wnętrz światłem elektrycznym

NORMY TECHNICZNE DOTYCZĄCE OŚWIETLENIA AWARYJNEGO

• PN-EN 50172:2005. Systemy awaryjnego oświetlenia ewakuacyjnego
  
  
• PN-EN 1838:2005. Zastosowanie oświetlenia. Oświetlenie awaryjne
  
  
• PN-EN 60598-2-22:2004. Oprawy oświetleniowe. Część 2-22: Wymagania szczegółowe. Oprawy oświetleniowe do oświetlenia awaryjnego
  
  
• PN-G 02600: 1996. Ochrona pracy górnictwie. Oświetlenie podziemnych wyrobisk zakładów górniczychPN-G 02601: 1999. Ochrona pracy górnictwie. Oświetlenie elektryczne powierzchni podziemnych zakładów górniczych. Podstawowe wymagania i badania

Źródło: ww.ciop.pl

Systemy zarządzania BHP

Systemy zarządzania BHP

Modyfikacja zachowań niebezpiecznych

Programy modyfikacji zachowań niebezpiecznych 

Według różnych badań zachowania niebezpieczne (ryzykowne) pracowników stanowią przyczynę 75-90% wypadków przy pracy. Przy czym pod pojęciem zachowanie niebezpieczne  należy rozumieć każde zachowanie pracownika i osoby przebywającej na terenie zakładu polegające na nieprzestrzeganiu zasad i przepisów bezpieczeństwa, a także tolerowanie zachowań niebezpiecznych wśród innych osób. 

Wdrożenie programu modyfikacji zachowań niebezpiecznych ma przyczynić się poprawy kultury bezpieczeństwa w przedsiębiorstwie oraz ograniczenia liczby wypadków, zdarzeń potencjalnie wypadkowych oraz  dolegliwości związanych  z pracą.  Wdrożenie takiego programu wymaga ustalenia jego celów, wypracowania metod obserwacji, rejestrowania i analizy przyczyn zachowań niebezpiecznych wśród pracowników oraz stworzenia skutecznego systemu komunikacji. Schemat wdrażania programu modyfikacji zachowań niebezpiecznych został przedstawiony na rys. 1. 

 
Rys. 1. Wdrażanie programu modyfikacji zachowań niebezpiecznych

Szkolenia i konsultacje stanowią pierwszy krok interwencji i mają na celu objaśnić zasadność i przebieg projektu, a także przybliżyć problematykę związaną z kulturą bezpieczeństwa. Do obserwacji zachowań mają być zachęcani wszyscy pracownicy – ma to uwrażliwić każdego pracownika na problemy bezpieczeństwa, a tym samym uświadomić mu, że jest odpowiedzialny za bezpieczeństwo swoje i swoich współpracowników. Zarejestrowane informacje na temat zachowań niebezpiecznych powinny być przedmiotem okresowej analizy i przy najmniej raz w miesiącu omawiane z pracownikami w celu identyfikacji ich przyczyn i zaplanowania działań naprawczych. 

W krótkim okresie skuteczność programów modyfikacji zachowań niebezpiecznych najlepiej jest mierzyć poziomem kultury bezpieczeństwa i dobrostanu pracowników (z wykorzystaniem list kontrolnych). Chociaż wskaźniki statystyczne (wskaźniki wypadków przy pracy czy absencji chorobowej) są łatwe od zastosowania z uwagi na ich dostępność w każdym przedsiębiorstwie w zasadzie w dowolnym momencie, charakteryzują się one jednak dużymi ograniczeniami z punktu widzenia oceny skuteczności działań w zakresie zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy. Po pierwsze skutki wzrostu poziomu skuteczności zarządzania bhp mierzone tymi wskaźnikami są odroczone w czasie i zastosowanie ich ma sens dopiero w długim okresie, zwłaszcza jeśli mamy do czynienia z przedsiębiorstwami o dobrym poziomie bezpieczeństwa. Po drugie wskaźniki statystyczne pozwalają zmierzyć skuteczność działań a posteriori, czyli dopiero po wystąpieniu wypadku przy pracy czy choroby zawodowej nie pozwalają natomiast zidentyfikować problemów i niezgodności występujących w organizacji oraz wskazać możliwości ich usprawnień w celu uniknięcia wypadku czy choroby. Wskaźniki te wskazują zatem na fakt istnienia problemu jedynie jako jego skutek i należą do grupy tzw. wskaźników skutkowych. 

W ramach I etapu programu Wieloletniego pn. „Poprawa bezpieczeństwa i warunków pracy” realizowanego przez CIOP-PIB wdrożono w trzech przedsiębiorstwach programy modyfikacji zachowań niebezpiecznych. Uzyskane wyniki pozwalają ocenić, iż prowadzone w ramach projektu działania w znacznym stopniu zwiększają nie tylko świadomość pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, ale również poczucie świadomości odpowiedzialności pracowników za bezpieczeństwo swoje i swoich kolegów. Widać też wyraźnie, iż przedsiębiorstwa w których działania te prowadzone są systematycznie, osiągają – z punktu widzenia pracowników – coraz lepsze oceny we wszystkich elementach tyczących się zarówno bezpieczeństwa jak i kultury pracy. 

Nie jest przypadkiem, iż stosunkowo nieduży wzrost wskaźników miał miejsce w przypadku, gdy ich początkowa wartość miała wartość najwyższą. Wynika to – w o oczywisty sposób – z faktu, iż tam, gdzie wskaźniki początkowe, stan świadomości i wiedzy na tematy objęte ankietą zarówno kierownictwa jak i załogi był najwyższy, i idąc dalej pole do poprawy było najmniejsze. Niemniej widać wyraźnie, iż generalny wzrost oceny poszczególnych wskaźników oznacza, iż pracownicy widzą poprawę standardów bezpieczeństwa i higieny pracy – zarówno fizycznych jak i organizacyjnych – w swoich przedsiębiorstwach. 

Źródło: ww.ciop.pl

Analiza wypadków w pracy

Analiza danych Głównego Urzędu Statystycznego wykazuje, że w latach 2000-2012 liczba wypadków przy pracy (rys. 1) i wskaźnik częstości (rys. 2) nie uległy zasadniczym zmianom. Po krótkoterminowych okresach spadku w latach 2002, 2005 i 2009 następował ponowny wzrost liczby i wskaźnika wypadków. W roku 2012 odnotowano powrót do tendencji spadkowej, zarejestrowano 91 tys. wypadków przy pracy, czyli tyle ile wynosi średnia z okresu od roku 2000 do 2012.

 

 Rys. 1. Liczba wypadków przy pracy w latach 2000-2012
(opracowanie własne na podstawie danych GUS)

 

Rys. 2. Wskaźnik częstości wypadków przy pracy na 1000 pracujących
(opracowanie własne na podstawie danych GUS)

 

Odmienną sytuację wykazuje liczba wypadków przy pracy o ciężkich (rys. 3) i śmiertelnych skutkach (rys. 4), które w dłuższym okresie czasu charakteryzują się relatywnie trwałą tendencję spadkową. Liczba ciężkich wypadków przy pracy, w okresie ostatnich 12 lat, stopniowo malała, osiągając w sumie spadek o 54% w stosunku do jej poziomu w roku 2000. Natomiast liczba śmiertelnych wypadków przy pracy, w tym samym okresie czasu, zmalała o 41%.   

 

Rys. 3. Liczba ciężkich wypadków przy pracy
(opracowanie własne na podstawie danych GUS)

 

Rys. 4. Liczba śmiertelnych wypadków przy pracy
(opracowanie własne na podstawie danych GUS)

 

Mniej wyraźną tendencję spadkową wykazuje wskaźnik częstości śmiertelnych i ciężkich wypadków przy pracy na 1000 pracujących (rys. 5). Wskaźnik ciężkich wypadków charakteryzuje się stagnacją w krótkich okresach czasu, natomiast wskaźnik śmiertelnych wypadków przy pracy, niemal każdego roku, wykazuje odwrotną tendencję niż w roku poprzednim – po spadku lub wzroście następuje odwrócenie trendu w roku następnym. W dłuższym okresie czasu oba te wskaźniki wykazują jednak wyraźną tendencję spadkową: w 2012 roku wskaźnik śmiertelnych wypadków przy pracy zmalał o 40% w porównaniu do roku 2004, natomiast wskaźnik wypadków ciężkich, w tym samym okresie, odnotował 50% spadek.

 

Rys. 5. Wskaźnik częstości ciężkich i śmiertelnych wypadków przy pracy na 1000 pracujących
(opracowanie własne na podstawie danych GUS)

 

Do największej liczby wypadków przy pracy dochodzi w sekcji przetwórstwa przemysłowego (około 35% wszystkich wypadków przy pracy, rys. 6 i rys. 7). W sekcji tej pracuje również największa liczba osób.

 

Rys. 6. Liczba wypadków przy pracy w poszczególnych sekcjach działalności gospodarczej, średnia dla lat 2008-2012
(opracowanie własne na podstawie danych GUS)

 

W ostatnim okresie czasu w większości rodzajów działalności gospodarczej odnotowano spadek liczby wypadków przy pracy, wyjątek stanowią sekcje związane z działalnością budżetową i usługową, w których w 2012 roku liczba wypadków przy pracy nieznacznie wzrosła, w porównaniu z latami poprzednimi: edukacja; administracja publiczna i obrona narodowa; obowiązkowe zabezpieczenia społeczne; działalność w zakresie usług administrowania i działalność wspierająca; działalność finansowa i ubezpieczeniowa; działalność związana z zakwaterowaniem i usługami gastronomicznymi; dostawa wody; gospodarowanie ściekami i odpadami oraz działalność związana z rekultywacją (rys. 7).

 

Rys. 7. Liczba wypadków przy pracy w poszczególnych sekcjach działalności gospodarczej
(opracowanie własne na podstawie danych GUS)

 

Pomimo, iż w sekcji przetwórstwa przemysłowego dochodzi do największej liczby wypadków przy pracy, to jednak sekcja górnictwo i wydobywanie charakteryzujące się najwyższym wskaźnikiem wypadkowości (rys. 8). Stosunkowo duże zagrożenie powstawaniem wypadków przy pracy dotyczy również pracujących w sekcjach: dostawa wody; gospodarowanie ściekami i odpadami oraz działalność związana z rekultywacją oraz rolnictwo, leśnictwo, łowiectwo i rybactwo.

 

Rys. 8. Wskaźnik wypadków przy pracy na 1000 pracujących


Źródło: ww.ciop.pl

Praca i życie prywane

Wstęp

 

Pomimo intensywnych zmian we współczesnym świecie (ekonomicznych i technologicznych), przyczyniających się do poprawy jakości życia, a także jego „ułatwienia", np. poprzez nowe technologie, coraz częstszym problemem staje sięgodzenie pracy i życia, w tym rodzinnego, osobistego (ang. work-life balance, WLB). Jedną z przyczyn „niedopasowania" pracy do życia i odwrotnie jest sposób, w jaki żyje i pracuje współczesny człowiek, który próbuje sprostać rosnącym wymaganiom, zarówno w pracy, jak i poza nią.

Bardzo ważnym aspektem podczas rozpatrywania problemu godzenia pracy i życia jest wiek pracownika. W cyklu życia człowieka zmieniają się jego role (życiowe, społeczne), a wraz z nimi wynikające z nich obowiązki. W przypadku osób młodych są to zobowiązania wynikające z opieki nad małymi dziećmi, natomiast wśród osób starszych (50+) są to obowiązki opiekuńcze w stosunku do dorastających własnych dzieci, wnuków, starzejących się rodziców oraz innych osób przewlekle chorych/niepełnosprawnych. Niekiedy wśród osób po 50. roku życia obserwuje się obciążenie opieką zarówno nad wnukami, jak i rodzicami w podeszłym wieku.

 

Zagadnienie praca - życie ma swoje korzenie przede wszystkim w obszarze związanym z pracą zawodową kobiet oraz godzeniem pracy i życia rodzinnego. W latach 70. i 80. XX wieku rosnąca liczba kobiet wchodzących na rynek pracy stała się przyczyną rozwoju dyskusji i rozważań na temat równowagi pracy i życia rodzinnego oraz organizacji opieki nad dziećmi [1]. Obecnie mówi się bardziej ogólnie o „równowadze praca - życie" (work-life balance), a wspomniane życie rodzinne, jak to zostanie dalej opisane, jest tylko jednym z komponentów „życia".

Celem publikacji jest opisanie problemu godzenia pracy i życia z punktu widzenia pracowników w różnym wieku, zdefiniowanie pojęcia „równowaga praca - życie" oraz zaprezentowanie kilku dobrych praktyk z tego obszaru.

 

Równowaga praca - życie, definicja

 

„Równowaga praca - życie" jest określeniem trudnym do zdefiniowania. Wynika to niejednoznaczności pojęć zawartych w tym sformułowaniu, przede wszystkim „życia", które w tym przypadku obejmuje cały obszar aktywności człowieka poza pracą. Rozumie się tu takie sfery, jak: życie rodzinne (opieka nad dziećmi oraz innymi osobami zależnymi), życie społeczne (np. utrzymywanie relacji z innymi ludźmi), życie osobiste (m.in. dbałość o zdrowie, hobby, rekreacja), [2,3], Podczas definiowania równowagi praca - życie należy wziąć pod uwagę przede wszystkim subiektywne podejście człowieka do tego problemu oraz uwarunkowania kulturowe [4].

W aspekcie działań firmy WLB definiuje się jako takie działania organizacyjne (m.in. elastyczny czas pracy, telepraca, opieka nad dziećmi w miejscu pracy), które ułatwiają pogodzenie obowiązków zawodowych z pozazawodowymi, czyli ze wspomnianą opieką nad osobami zależnymi, ale i życiem osobistym, własnym hobby, wypoczynkiem, czy rekreacją [5].

 

W kontekście życia rodzinnego równowagę praca - życie definiuje się jako stopień, w jakim człowiek jest jednocześnie zaangażowany i usatysfakcjonowany życiem zawodowym i rodzinnym. Wyróżnia się 3 komponenty WLB: czas (poświęcanie czasu na obowiązki zawodowe, jak i rodzinne), zaangażowanie (zarówno w pracę, jak i w życie rodzinne), satysfakcję (z pracy i życia rodzinnego), [2].

Pojęcia „równowaga praca - życie" używa się często zamiennie z określeniem „równowaga praca - rodzina" lub „konflikt praca - życie". W przypadku określenia praca - rodzina prawdopodobnie dzieje się tak, gdyż głównym problemem jest jednak pogodzenie pracy zawodowej z obowiązkami rodzinnymi, a przede wszystkim opieką nad osobami zależnymi (małymi dziećmi, starszymi rodzicami).

 

Z kolei „konflikt praca - życie" może się objawiać dwojako: po pierwsze, praca może mieć negatywny wpływ na życie (w tym przede wszystkim rodzinne, osobiste, ang. work-family conflict, WFC), po drugie, życie może mieć negatywny wpływ na pracę (ang. family-work conflict, FWC), [6].

W tym miejscu należy przytoczyć koncepcję Meijmana i Muldera [7] - „model wysiłku - regeneracji". Autorzy założyli, że każde obciążenie wynikające z wymagań stawianych przez środowisko, związane jest z wysiłkiem wydatkowanym w celu radzenia sobie z tymi wymaganiami. Wymagania będące przyczyną wysiłku aktywują wiele psychofizjologicznych reakcji adaptacyjnych w organizmie człowieka (zwiększenie tętna, napięcia mięśni, zwiększenia wydzielania hormonów stresu itd.). Czynnikiem umożliwiającym adaptację tych reakcji jest regeneracja organizmu po wysiłku. Jeśli jest jej brak lub jest ona niewystarczająca, rozwija się tzw. negatywna reakcja na obciążenie [7].

Guerts i in. [8] wykorzystali ten model do opisu wzajemnych relacji między pracą a życiem ro-dzinnym oraz do opisu pojęcia „interakcja praca - dom", które zdefiniowali jako „proces, w którym funkcjonowanie człowieka (zachowania) w jednej sferze, (np. w domu) wpływa (negatywnie lub pozytywnie) poprzez reakcje na obciążenie na inną sferę jego funkcjonowania (np. życie zawodowe)" [8].

Podsumowując, wydaje się, że przytoczoną wyżej definicję Greenhausa [2] można uogólnić i WLB zdefiniować jako równowagę między pracą zawodową i życiem (osobistym, rodzinnym, społecznym), przy równomiernym podziale czasu i zaangażowania pomiędzy tymi dwiema sferami oraz płynącą z nich jednakową satysfakcją.

 

Rola oraz uwarunkowania równowagi praca - życie

 

Konflikt między pracą i życiem ma negatywny wpływ na różne aspekty funkcjonowania człowieka. Istnieje związek między dużym konfliktem praca - życie a zdrowiem fizycznym i psychicznym, niską jakością życia, wysokim poziomem stresu, poczuciem braku kontroli nad pracą [9], jak również niskim zaangażowaniem w aktywność fizyczną i częstszym spożywaniem alkoholu [10]. O ile związki między WLB z aspektami psychologicznymi (np. stresem) były badane [11-13], to istnieje luka w badaniach dotyczących związków WLB ze zdrowiem (szczególnie fizycznym), przy jednoczesnym uwzględnieniu czynnika płci [10].

Niewiele jest też badań ukazujących wpływ konfliktu praca - życie na pracę zawodową (w tym zdolność do pracy, satysfakcję z niej, dobre samopoczucie w pracy, motywację i in.). Najczęściej badacze skupiają się na wpływie tego konfliktu na życie osobiste pracowników.

 

Ważnym aspektem równowagi między pracą i życiem jest czas, jaki człowiek spędza w pracy zawodowej. Długie godziny pracy (nadgodziny) mogą negatywnie wpływać na zdrowie człowieka, stwarzać zagrożenie dla jego bezpieczeństwa, a także zwiększać stres [14]. Ogólnie ludzie spędzają więcej godzin w pracy zarobkowej, niż poza nią (wyłączając sen). Im więcej czasu poświęcamy pracy zawodowej, tym mniej pozostaje go na inne działania, takie jak dbałość o zdrowie, odpoczynek czy rekreacja. Ilość i jakość czasu wolnego jest ważna dla ogólnego dobrostanu, który poza zdrowotnymi, przynosi wiele innych korzyści: zaangażowanie w pracę zawodową, lepszą efektywność w pracy, satysfakcję z niej, wpływa na rozwój kariery zawodowej, a pośrednio pozwala na utrzymanie zatrudnienia [15],

 

Godzenie pracy i życia uważane jest w Unii Europejskiej za priorytet w osiąganiu równouprawnienia płci, czemu sprzyja zwiększanie uczestnictwa kobiet na rynku pracy i promowanie podziału obowiązków domowych (opieki nad dziećmi) między kobietami i mężczyznami. „Godzenie tych sfer życia jest kluczowym elementem w dążeniu do osiągnięcia podstawowego celu określonego w strategii „Europa 2020", jakim jest podniesienie wskaźnika zatrudnienia kobiet i mężczyzn w wieku 20-64 lata do 75%" [16]. W przyjętej przez Komisję Strategii na rzecz Równouprawnienia Kobiet i Mężczyzn na lata 2010-2015 podkreślono, że niezależność ekonomiczna jest niezbędnym warunkiem sprawowania kontroli nad własnym życiem, zarówno dla kobiet, jak i mężczyzn [17].

Ułatwienie, zarówno kobietom, jak i mężczyznom skutecznego godzenia pracy i życia jest istotnym czynnikiem zwiększającym ich udział na rynku pracy, szczególnie w kontekście współczesnych problemów demograficznych. Łatwiejsze godzenie pracy i życia może mieć wpływ na: utrzymanie w zatrudnieniu pracowników w różnym wieku; szybszy powrót do pracy po przerwie, większą satysfakcję z pracy i lepszą jakość życia, a dzięki temu większą efektywność w pracy.

 

Chociaż ułatwienie godzenia pracy i życia powinno dotyczyć w równym stopniu kobiet i mężczyzn, to należy podkreślić, iż kobiety stanowią specyficzną grupę pracowników, ze względu na liczne obciążenia, szczególnie związane z opieką nad osobami zależnymi (dziećmi, starszymi/ chorymi lub niepełnosprawnymi członkami rodziny). Pomimo tego, że jest to dla nich dużym obciążeniem, nie rezygnują z pracy zarobkowej [18], Kobiety w wieku 25-44 poświęcają dziennie na opiekę nad dziećmi ok. trzy razy więcej czasu niż mężczyźni [19],

Ułatwienie godzenia pracy i życia nie powinno dotyczyć tylko młodych ludzi (rodziców), mających trudności w pogodzeniu pracy zawodowej z opieką nad małymi dziećmi, choć nadal dotyka głównie ich [20]. Problem ten dotyczy również pracowników starszych, którzy zmuszeni są do utrzymywania swojego zatrudnienia (z przyczyn ekonomicznych) i godzenia go z opieką nad np. starszymi rodzicami lub niepełnosprawnymi członkami rodziny [21-23].

 

Równowaga praca - życie/rodzina a pracownicy w różnym wieku

 

Dla większości Polaków rodzina jest jedną z najważniejszych wartości w życiu. Według badań CBOS [24], „szczęście rodzinne" było najistotniejszą wartością dla 82% z nas. Dlatego też możliwość godzenia pracy zawodowej z obowiązkami rodzinnymi jest dla Polaków bardzo ważna.

 

 

 

Jednym ze sposobów ułatwiających godzenie pracy i życia rodzinnego jest taka organizacja czasu pracy, która pozwala na swobodne realizowanie obowiązków pracowniczych dzięki indywidualnemu ustalaniu własnego planu pracy, bez formalnych ograniczeń ze strony pracodawcy. Według danych GUS taką możliwość miało jednak przeciętnie zaledwie 1,5% spośród 12114 tysięcy pracowników najemnych w wieku 20-64 lata [25]. Najmniejszy odsetek osób (1,1%) mających tę możliwość odnotowano w grupie pracowników w wieku 40-44 lata, a najwięcej (1,9%) w grupie osób w wieku 30-34 lata (tab. 1.). 

 

Tabela 1. Pracownicy najemni w wieku 20-64 lata wg organizacji czasu pracy (%)

 

I Pracownicy najemni wg organizacji czasu pracy
Wiek	Stałe godziny rozpo­czynania i kończenia pracy	Ustalonamiesięczna liczba godzin pracy	Ustalonadzienna liczba godzin pracy	Indywidualne usta­lanie własnego planu pracy
20-24	88,7	3,1	5,8	1,8
25-29	88,1	4,2	5,7	1,5
30-34	86,9	4,7	6,1	1,9
35-39	87,3	5,4	5,4	1,5
40-44	88,8	4,4	5,5	1,1
45-49	88,1	4,9	5,2	1,4
50-54	88,3	3,9	5,6	1,6
55-60	85,2	5,5	6,2	2,6
60-64	80,6	7,0	8,7	2,5

 

Źródło: oprac. własne na podstawie: Praca a obowiązki rodzinne w 2010 r. Główny Urząd Statystyczny, Warszawa 2012.

 

W grupie młodszych pracowników (do 49 roku życia) na szczególną uwagę zasługuje fakt opieki nad najmłodszymi dziećmi, co często wiąże się z częściową bądź całkowitą rezygnacją z pracy, bądź też z korzystaniem z urlopu wychowawczego. Taka sytuacja w zdecydowanej większości dotyczy kobiet. Rozwiązaniem ułatwiającym pogodzenie pracy zawodowej z opieką nad dzieckiem może być zmniejszenie wymiaru czasu pracy. Z badan GUS [25] wynika, że z takiej możliwości skorzystało niespełna 13% osób znacznie więcej kobiet (22,5%) niż mężczyzn (3,0%).

 

Pracownicy starsi są niejednokrotnie bardziej obciążeni obowiązkami opiekuńczymi niż osoby młodsze. Współcześnie coraz częściej obserwuje się zjawisko podwójnego obciążenia osób w wieku 50+, które określane jest mianem tzw. pokolenia kanapkowego (ang. sandwich generation). Podwójne obciążenie wynika z jednej strony z obowiązku opieki nad własnymi dziećmi (w wieku szkolnym lub wczesnej dorosłości), a z drugiej strony opieką nad starszymi rodzicami. Około 5% populacji w wieku 45+ można zaliczyć do sandwich generation. Dotyczy to szczególnie kobiet w wieku 50-59 lat [26].

Opieka nad osobami zależnymi pochłania częściej niż co 4. osobie w wieku 45/50+ (28%) przeciętnie ponad 6 godzin dziennie. Wśród opieki nad osobami zależnymi wyróżnia się: opiekę nad własnymi dziećmi poniżej 18. roku życia, opiekę nad wnukami, opiekę nad rodzicami w podeszłym wieku oraz osobami niepełnosprawnymi lub trwale chorymi [26].

 

Opieka nad dziećmi w równym stopniu absorbuje kobiety i mężczyzn w wieku 45-59 lat; kobiety bardziej niż mężczyźni obciążone są opieką nad wnukami do lat 7. Stosunkowo duże w porównaniu z kobietami jest zaangażowanie mężczyzn w wieku 60-69 lat w opiekę nad starszymi wnukami w wieku 8-15 lat (odpowiednio 1% i 6% populacji). Obowiązek opieki nad osobami w podeszłym wieku lub trwale chorymi spoczywa zarówno na kobietach, jak i mężczyznach, jednak kobiety są obciążone w zdecydowanie większym stopniu (tab. 2).

 

Table 2. Kobiety w wieku 45/50+ obciążone obowiązkami opieki nad osobami zależnymi (%)

 

Osoby wymagające opieki	Ogółem	Wiek
		45-49	50-59	60-69
KOBIETY (N=1677)
Dzieci własne w wieku poniżej 15 lat	6%	21,3%	3,4%
Dzieci własne w wieku 16-18 lat	8,6%	24,6%	7,3%	0,2%
Wnuki w wieku poniżej 7 lat	13,0%	8,2%	14,4%	13,9%
Wnuki w wieku 8-15 lat	5,8%	1,2%	5,2%	9,7%
Rodzice w podeszłym wieku lub trwale chorzy	14,7%	19,9%	18,3%	5,7%
Inne osoby niepełnosprawne	3,5%	3,2%	3,6%	3,4%
MĘŻCZYŹNI (N=1523)
Dzieci własne w wieku poniżej 15 lat	8,1%	23,5%	4,3%
Dzieci własne w wieku 16-18 lat	9,3%	24,9%	5,5%	1,2%
Wnuki w wieku poniżej 7 lat	5,3%	2,1%	5,9%	8,5%
Wnuki w wieku 8-15 lat	2,4%	0,6%	2,3%	6,1%
Rodzice w podeszłym wieku lub trwale chorzy	10,8%	14,0%	10,9%	3,7%
Inne osoby niepełnosprawne	2,4%	1,2%	2,7%	2,4%

 

Źródło: oprac. własne na podstawie: Kryńska E. i wsp. Diagnoza obecnej sytuacji kobiet i mężczyzn 50+ na rynku pracy w Polsce. Raport końcowy, Łódź 2013 [26]

 

Łączenie pracy i opieki, zdaniem starszych respondentów, znacznie ułatwiłyby im: możliwość pracy w domu (ok. 50%), możliwość skrócenia wymiaru czasu pracy (ok. 45%), możliwość zmiany godzin pracy (ok. 38%), możliwość wychodzenia z pracy na co najmniej godzinę (ok. 40%), [26].

Pracownicy starsi z jednej strony pełnią ważną rolę w organizacji opieki nad osobami zależnymi (dziećmi, wnukami, starszymi/niepełnosprawnymi członkami rodziny), z drugiej jednak sprawowana opieka stanowi bardzo często barierę w ich aktywności zawodowej (kontynuacji, bądź ponownym podjęciu).

 

Przykłady dobrych praktyk

 

Efektywna polityka i praktyki work-life balance mogą pozytywnie wpłynąć zarówno na pracodawców, jak i pracowników; w efekcie prowadzić do: utrzymywania zatrudnienia, zwiększenia poziomu motywacji, większej produktywności, redukcji absencji i stresu, ochrony przed stratą pracowników na rzecz konkurencji, poprawy funkcjonowania i wizerunku firmy oraz poprawy jakości życia pracowników.

Z punktu widzenia pracownika skuteczna realizacja działań w obszarze łatwiejszego godzenia pracy i życia może przyczynić się do poprawy jego zdrowia psychofizycznego, ogólnego dobrostanu (ang. well being), poprawy jego efektywności, zarówno w sferze pracy zawodowej, jak i poza nią [27, 28].

Spośród wielu różnych możliwości sprzyjających skutecznemu godzeniu pracy i życia wyróżnić można podstawowe zasady organizacyjne, sprzyjające lepszemu dopasowaniu tych dwóch sfer. Są to: organizacja opieki nad dziećmi, organizacja opieki nad starszymi, rodzicielski urlop dla pracujących matek i ojców, zachęty dla ojców, mające na celu zwiększenie ich udziału w życiu rodziny, elastyczna organizacja pracy [29].

W tabeli 3. zamieszczono obszary działań wraz z przykładami dobrych praktyk (na podst. Guerreiro i in., 2007), [29].

Tabela 3. Obszary działań w zakresie work-life balance

 

Obszar	Opis	Dobra praktyka (przykłady)
Organizacja opieki nad dziećmi	Pracownicy są efektywni i skoncentrowani na pracy wtedy, gdy są prze­konani, że ich dzieci są pod dobrą opieką. W tym celu niektóre firmy podejmują działania organizacyjne (np. przyzakładowe żłobki, przed­szkola), by sprostać potrzebom pracowników.	Portugalskie linie lotnicze mają własne przedszkole dla dzieci personelu, zarówno załogi latającej, jak i naziemnego wykonującego pracę zmia­nową. Przedszkole zapewnia opiekę 24-godzinną. Niektóre firmy wybierają też jednorazowe działania, np. organizują wy­jazdy wakacyjne lub też programy pozalekcyjnych zajęć dla dzieci, za­jęcia sportowe, imprezy oraz inne działania mające na celu łagodzenie problemów, z którymi borykają się pracujący rodzice.
Organizacja opieki nad star­szymi	Rosnąca liczba osób starszych, zależnych od innych (często aktywnych zawodowo) oraz utrudniony dostęp do zorganizowanej opieki nad nimi (w placówkach opieki stałej, czasowej, bądź w domu, [30]) powoduje, że pogodzenie pracy z obowiązkami pozazawodowymi jest niełatwe. Niezbędne jest tworzenie szerokiego zakresu usług opieki nad osobami starszymi, ale również taka organizacja pracy, która ułatwiałaby godze­nie pracy zawodowej z opieką nad nimi.	Włoska firma z branży chemicznej i energetycznej, zatrudniająca ok. 500 pracowników, ma etaty dostępne w niepełnym wymiarze go­dzin na wszystkich szczeblach kariery, które umożliwiają pracownikom pogodzenie pracy z opieką nad osobami starszymi lub dziećmi.
Rodzicielski urlop dla pracu­jących matek i ojców	Kobiety stanowią większość osób korzystających z urlopu macie­rzyńskiego i odczuwają często negatywne konsekwencje tego faktu w przebiegu swojej kariery zawodowej. W efekcie może to pośrednio przyczyniać się do odkładania decyzji o posiadaniu dzieci, a tym sa­mym spadku dzietności, co w kontekście starzejących się społeczeństw jest niepokojące. Podział urlopu pomiędzy obojgiem rodziców ułatwia sprawowanie opieki, a tym samym nie wpływa destrukcyjnie na karierę zawodową. Jednocześnie unika się marginalizacji roli ojców w opiece nad dziećmi, co zacieśnia ich wzajemne więzi. W celu poprawy równo­wagi praca - życie niektóre firmy wykraczają poza ustanowione pra­wem urlopy i przyznają swoim pracownikom dłuższe.	Niemiecka firma farmaceutyczna oferuje swoim pracownikom urlop wychowawczy do wykorzystania w każdej chwili, do momentu ukoń­czenia przez dziecko 7 lat. W celu pogodzenia życia zawodowego pra­cowników z życiem rodzinnym firma opracowała elastyczny system pracy (w niepełnym wymiarze czasu, system zmianowy, itp.) i dała im możliwość wzięcia częściowego urlopu z możliwością powrotu na pier­wotne stanowisko.
Zachęty dla ojców, mające na celu zwiększenie udziału ojców w życiu rodziny	W większości krajów europejskich większość mężczyzn pracuje w peł­nym wymiarze czasu i w związku z tym mało uwagi poświęca rodzinie. Obecnie młodsze pokolenie mężczyzn stara się być bardziej aktyw­ne w życiu rodzinnym. Jednocześnie firmy, które wdrażają działania związane z godzeniem pracy i życia prywatnego powinny kształto­wać kulturę organizacyjną firmy, w której uznaje się znaczenie roli ojca w wychowaniu dzieci, a także przewiduje specjalne formy urlopu do wykorzystania przez ojców. Firmy te muszą również zapewnić oj­com utrzymanie zatrudnienia oraz wynagrodzenia na dotychczaso­wych zasadach.	Holenderska policja wprowadziła system niepełnego wymiaru czasu pracy, który sprawia, że mężczyznom łatwiej opiekować się dziećmi. System ten pomaga też przezwyciężyć stereotypy, że to kobiety mu­szą wziąć odpowiedzialność za opiekę nad dziećmi i zachęca mężczyzn do bardziej aktywnego udziału w obowiązkach domowych.
Elastyczna organizacja pracy	Firmy, które wprowadzają elastyczny czas pracy, wychodzą naprzeciw pracownikom i ich potrzebom. Prowadzi to do zwiększenia satysfakcji z pracy i życia, a także optymalizacji zasobów ludzkich w firmie. To z ko­lei przyczynia się do poprawy jakości świadczonych przez firmę usług.	Portugalska instytucja finansowa promuje działania mające na celu pomoc pracownikom w godzeniu pracy i życia rodzinnego. Mogą oni wybierać spośród różnych rodzajów systemów godzin pracy, a także zwrócić się o przeniesienie do oddziałów, w których godziny pracy są bardziej dogodne. W określonych sytuacjach mogą również praco­wać w systemie telepracy.

 

Podsumowanie

 

Pojęcie „równowaga praca - życie" jest niejednoznaczne, głównie ze względu na szerokie rozumienie określenia „życie". Obejmuje ono bowiem cały obszar funkcjonowania człowieka poza pracą, czyli życie rodzinne, społeczne, obowiązki domowe, wypoczynek, hobby, rekreację itp. Potrzeby w zakresie godzenia pracy i życia zmieniają się wraz z wiekiem, a co za tym idzie zmianą ról życiowych i społecznych. Należy jednak podkreślić, iż niejednokrotnie problemy w godzeniu pracy i życia nie maleją wraz z wiekiem i dorastaniem własnych dzieci. Wśród osób 50+ pojawiają się dodatkowe obowiązki opiekuńcze związane ze starzejącymi się lub przewlekle chorymi rodzicami.

 

W związku z wieloma korzyściami, jakie daje work-life balance, coraz więcej pracodawców jest gotowych do podjęcia działań sprzyjających osiągnięciu takiej równowagi. Niezbędne jednak wydaje się zwiększanie ich świadomości i wiedzy na ten temat oraz przedstawienie sposobów, które pozwoliłby na skuteczną realizację inicjatyw mających na celu skuteczne godzenie pracy i życia wśród pracowników w różnym wieku.

 

BIBLIOGRAFIA

 

[1]   Harrington B. The work-life evolution study. Boston College Center for Work and Family 2007. https://www2. bc.edu/-harrinb/Docs/Publications/Work%20Life%20 Evolution%20Study%20final.pdf (data cyt. 29.05.2014)

[2]   Greenhaus H.J., Collins M.K., Shaw D.J. The relation between work-family balance and quality of life. "Journal of Vocational Behaviour", 2003,63:510-531. Źródło: https:// osha.europa.eu//en/publications/e-facts/e-fact-57- family-issues-work-life-balance (data cyt. 21.03.2014)

[3]   Family issues and work-life balance. OSHA 2012 https://osha.europa.eu/en/publications/e-facts/e- fact-57-family-issues-work-life-balance (data cyt. 21.03.2014 r.)

[4]   Guest D.E. Perspectives on the study of work-life balance. A Discussion Paper Prepared for the 2001 ENOP Symposium, Paris, March 29-31 http://pendientedemigra- cion.ucm.es/info/Psyap/enop/guest.htm

[5]   Darcy C., Mc Carthy A., Hill J., Grady G. Work-life ba-lance: One size fits all? An exploratory analysis of the dif-ferential effects of career stage. "European Management Journal" 2012, Vol. 30, 2:111-120

[6]   Moreno-Jiménez B., M. Mayo, A.I. Sanz-Vergel, S. Geurts, A. Rodríguez-Muñoz, E. Garros Effects Of Work- Family Conflict On Employee's Weil-Being: The Moderating Role Of Recovery Experiences. IE Business School Working Paper C08-119-I 01-04-2008. Źródło: http://www. latienda.ie.edu/working papers_economia/wp08-23. pdf (data cyt. 21.03.2014)

[7]   Mościcka-Teske, Merecz D. Polska adaptacja kwestionariusza SWING do diagnozy interakcji praca-dom-praca. „Medycyna Pracy" 2012,63,3:355-369

 [8]   Geurts S.A.E., Taris T.W., Kompier M.A.J., Dikkers J.S.E., van Hooff M.L.M., Kinnunen U.M. Work home interaction from a work psychological perspective: development and validation of a new questionnaire, the SWING. Work Stress 2005,19,4:319-339 

[9]   Bryson L., Warner-Smith P, Brown P, Fray L. Managing the work-life roller-coaster: Private stress or public health issue? "Social Science & Medicine" 2007,65:1142-1153

[10]   White D., Buckley E. Adjust the Balance: Literature review Life Cycles and Work life Balance. Centre for Health Psychology Staffordshire University Stoke on Trent, 2007

[11]   Janzen B. F, Muhajarine N., Kelly I. W. Work-family conflict and psychological distress in men and women among. "Psychological Reports", 2007,100,2,556-562

[12]   Kafestios K. Work-family conflict and its relationship with job satisfaction and psychological distress: The role of affect at work and gender. "Hellenic Journal of Psychology" 2007,1,4:15-35

[13]   Lourel M., Ford M.T., Gamasson C.E., Gueguen N., Hartmann A. Negative and positive spillover between work and home: Relationship to perceived stress and job satisfaction. "Journal of Managerial Psychology" 2009,24,5:438-449

[14]   Matthews R.A., Swody C.A., Barnes-Farrell J.L. Work Hours and Work-Family Conflict: The Double-edged Sword of Involvement in Work and Family. Stress and Health 2012,28:234-247

[15]   Well-being through work. Strategy Of The Finnish Institute Of Occupational Health 2011-2015. Finish Institut for Occupational Health 2010

[16]   Komunikat Komisji do Parlamentu Europejskiego, Rady Europejskiego Komitetu Ekonomiczno-Społecznego i Komitetu Regionów. Strategia na rzecz równości kobiet i mężczyzn 2010-2015

[17]   Komunikat Komisji Europa 2020. Strategia na rzecz inteligentnego i zrównoważonego rozwoju sprzyjającego włączeniu społecznemu. KOM 2020, wersja ostateczna, Bruksela 2010

[18]   Zawodowa rola kobiet w społeczeństwie obywatelskim. Wielowymiarowy model dyskryminacji kobiet. Wojewódzki Urząd Pracy w Szczecinie, Szczecin 2011

[19]   Przegląd realizacji pekińskiej platformy działania: kobiety i gospodarka. Godzenie pracy z życiem rodzinnym jako warunek równego uczestnictwa w rynku pracy. EIGE 2012 http://eige.europa.eu/sites/default/files/Women%20and%20the%20Economy%20-%20 Reconciliation%20of%20Work%20&%20Family%20 -%20Main%20findings_PL.pdf

[20]   Craig L., Mullan K. How Mothers and Fathers share Childcare in USA, Australia, Denmark, France and Italy: a comparative time-diary analysis. "American Sociological Review" 2011,1,76:834-861

[21]   Viitanen T.K. Informal and Formal care in Europe. Discussion Paper No. 2648. IZA 2007

[22]   Achieving Family Work-Life Balance, 2002

        http:// www.kflapublichealth.ca/Files/Resources/Achieving_family_work_life_balance.pdf

[23]   Yeandle S. Older workers and work-life balance. Sheffield Hallam University 2005

[24]   Boguszewski R. Wartości i normy. CBOS, Warszawa, 2013

[25]   Praca a obowiązki rodzinne w 2010 r. Główny Urząd Statystyczny, Warszawa 2012

 [26]   Kryńska E. i wsp. Diagnoza obecnej sytuacji kobiet i mężczyzn 50+na rynku pracy w Polsce. Raport końcowy, Łódź 2013

[27]    Breaugh J.A., Frye N.K. Work-family conflict: the importance of family - friendly employment practices and family - supportive supervisors. "J. Bus. Psychol." 2008,22:345-353

[28]    Nylen L., Melin B., Laflamme L. Interference between work and outside-work demands relative to health: unwinding possibilities among full-time and part-time employees. "Int. J. Behav. Med." 2007,14,4:229-236

[29]    Guerreiro D.M., LourenęoInęs V., Pereira I. Good Practices for Reconciling Work and Family Life. Guide for Companies. Commission for Equality in Labour and Employment. Lisbon 2007

[30]    Tadeusiak-Jeznach K., Gryczko A.N. Nowy świat pracy. http://analizy.mpips.gov.pl/index.php/raporty-i-publikacje-topmenu-58/40-rowno-kobiet-i-mczyzn/155-nowy-swiat-pracy-publikacja-wydana-w-ramach-projektu-gender-mainstreamning-jako-narzdzie-zmiany-na-rynku-pracy.html (data cyt. 14.04.2014 r.)

 

Publikacja opracowana na podstawie wyników III etapu programu wieloletniego pn. „Poprawa bezpieczeństwa i warunków pracy", finansowanego w latach 2014-2016 w zakresie badań naukowych i prac rozwojowych ze środków Ministerstwa Nauki i Szkolnictwa Wyższego/Narodowego Centrum Badań ¡Rozwoju. Koordynator programu: Centralny Instytut Ochrony Pracy - Państwowy Instytut Badawczy.

Źródło: www.ciop.pl

Zdrowie w pracy

 Świadomość, że chcąca osiągać sukces organizacja musi opierać swoją działalność na zdrowych pracownikach zatrudnionych w przyjaznym środowisku, nie jest jeszcze powszechna. Na podstawie literatury poświę­conej tematyce promocji zdrowia w miejscu pracy wyszczególniono kluczowe argumenty i czynniki, motywujące pracodawców do wdra­żania inicjatyw promujących zdrowie w miejscu pracy.

W serwisie pokazano je je w podziale na czynniki zewnętrzne (poza organizacją) i czynniki we­wnętrzne (wewnątrz organizacji). W dalszej części artykułu omówiono niektóre z nich.

Dla części tych czynników oszacowano konkretne korzyści wynikające z promocji zdro­wia. Na przykład badania pokazują, że 1 euro zainwestowane w promowanie zdrowia w miejscu pracy przynosi zwrot w wysokości 2,5-4,8 euro w postaci zmniejszonych kosz­tów absencji [10]. Określenie takich korzyści jest trudne, aczkolwiek istnieje bogata literatura na ten temat...

 

 

Promocja zdrowia w miejscu pracy jest jednym z priorytetów polityki Unii Europejskiej dotyczącej zatrudnienia i spraw społecznych. Koszty eko­nomiczne wynikające z absencji chorobowej, wypadków i chorób zawodowych hamują wzrost gospodarczy oraz obciążają systemy zabezpie­czenia społecznego i finanse publiczne. W ramach rozwoju polityki prozdrowotnej powstają inicja­tywy sprzyjające tworzeniu bezpiecznych miejsc pracy, w których pracownicy będą mogli być jak najdłużej aktywni zawodowo. Przykładem może być postanowienie Rady Europejskiej z 2001 r., którego założeniem było zwiększenie do 50% średniego wskaźnika zatrudniania Europejczyków między 55 a 64 r.ż. Rok później Rada Europejska obradująca w Barcelonie ustaliła, że „do 2010 r. w Unii Europejskiej należy dążyć do stopniowego wzrostu, w ciągu 5 lat, średniego faktycznego wieku, po osiągnięciu którego pracownicy prze­stają być aktywni zawodowo".

Źródło: www.ciop.pl

Praca na wysokości

Prace na wysokości należą do prac szczególnie niebezpiecznych, upadek z wysokości jest bardzo częstą przyczyną wypadków, na ogół ciężkich lub śmiertelnych. W roku 2002, zgodnie z danymi GUS, upadek stanowił przyczynę ponad 30 % wszystkich wypadków przy pracy, odnotowanych w Polsce. Dlatego podczas różnego rodzaju robót budowlanych, bardzo często wykonywanych na wysokości, muszą być zachowane wyjątkowe środki ostrożności z uwagi na duży stopień zagrożenia zdrowia i życia pracowników. 

Pracą na wysokości w rozumieniu Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy z póżn. zm. (tekst jedn.: Dz. U. z 2003 r., nr 169, poz. 1650) jest praca wykonywana na powierzchni znajdującej się na wysokości co najmniej 1,0 m nad poziomem podłogi lub ziemi. 

Do pracy na wysokości nie zalicza się pracy na powierzchni, niezależnie od wysokości, na jakiej się znajduje, jeżeli powierzchnia ta: 

   1) osłonięta jest ze wszystkich stron do wysokości co najmniej 1,5 m pełnymi ścianami lub ścianami z oknami oszklonymi, 
  
   2) wyposażona jest w inne stałe konstrukcje lub urządzenia chroniące pracownika przed upadkiem z wysokości. 

Na powierzchniach wzniesionych na wysokość powyżej 1,0 m nad poziomem podłogi lub ziemi, na których w związku z wykonywaną pracą mogą przebywać pracownicy, lub służących jako przejścia, powinny być zainstalowane balustrady składające się z poręczy ochronnych umieszczonych na wysokości co najmniej 1,1 m i krawężników o wysokości co najmniej 0,15 m. Pomiędzy poręczą i krawężnikiem powinna być umieszczona w połowie wysokości poprzeczka lub przestrzeń ta powinna być wypełniona w sposób uniemożliwiający wypadnięcie osób.  Jeżeli ze względu na rodzaj i warunki wykonywania prac na wysokości zastosowanie tego typu balustrad jest niemożliwe, należy stosować inne skuteczne środki ochrony pracowników przed upadkiem z wysokości, odpowiednie do rodzaju i warunków wykonywania pracy. 

Prace na wysokości powinny być organizowane i wykonywane w sposób nie zmuszający pracownika do wychylania się poza poręcz balustrady lub obrys urządzenia, na którym stoi. 

Przy pracach na: drabinach, klamrach, rusztowaniach i innych podwyższeniach nie przeznaczonych na pobyt ludzi, na wysokości do 2 m nad poziomem podłogi lub ziemi nie wymagających od pracownika wychylania się poza obrys urządzenia, na którym stoi, albo przyjmowania innej wymuszonej pozycji ciała grożącej upadkiem z wysokości, należy zapewnić, aby: 

1) drabiny, klamry, rusztowania, pomosty i inne urządzenia były stabilne i zabezpieczone przed nie przewidywaną zmianą położenia oraz posiadały odpowiednią wytrzymałość na przewidywane obciążenie, 

2) pomost roboczy spełniał następujące wymagania: 

    a) powierzchnia pomostu powinna być wystarczająca dla pracowników, narzędzi i niezbędnych materiałów, 
    b) podłoga powinna być pozioma i równa, trwale umocowana do elementów konstrukcyjnych pomostu, 
    c) w widocznym miejscu pomostu powinny być umieszczone czytelne informacje o wielkości dopuszczalnego obciążenia. 

Przy pracach wykonywanych na rusztowaniach na wysokości powyżej 2 m od otaczającego poziomu podłogi lub terenu zewnętrznego oraz na podestach ruchomych wiszących należy w szczególności: 

1) zapewnić bezpieczeństwo przy komunikacji pionowej i dojścia do stanowiska pracy, 

2) zapewnić stabilność rusztowań i odpowiednią ich wytrzymałość na przewidywane obciążenia, 

3) przed rozpoczęciem użytkowania rusztowania należy dokonać odbioru technicznego w trybie określonym w odrębnych przepisach. 

Rusztowania i podesty ruchome wiszące powinny spełniać wymagania określone odpowiednio w odrębnych przepisach oraz w Polskich Normach. 

Przy pracach na: słupach, masztach, konstrukcjach wieżowych, kominach, konstrukcjach budowlanych bez stropów, a także przy ustawianiu lub rozbiórce rusztowań oraz przy pracach na drabinach i klamrach na wysokości powyżej 2 m nad poziomem terenu zewnętrznego lub podłogi należy w szczególności: 

1) przed rozpoczęciem prac sprawdzić stan techniczny konstrukcji lub urządzeń, na których mają być wykonywane prace, w tym ich stabilność, wytrzymałość na przewidywane obciążenie oraz zabezpieczenie przed nie przewidywaną zmianą położenia, a także stan techniczny stałych elementów konstrukcji lub urządzeń mających służyć do mocowania linek bezpieczeństwa, 

2) zapewnić stosowanie przez pracowników, odpowiedniego do rodzaju wykonywanych prac, sprzętu chroniącego przed upadkiem z wysokości jak: szelki bezpieczeństwa z linką bezpieczeństwa przymocowaną do stałych elementów konstrukcji, szelki bezpieczeństwa z pasem biodrowym (do prac w podparciu - na słupach, masztach itp.), 

3) zapewnić stosowanie przez pracowników hełmów ochronnych przeznaczonych do prac na wysokości. 

Wymagania określone powyżej dotyczą również prac wykonywanych na galeriach, pomostach, podestach i innych podwyższeniach, jeżeli rodzaj pracy wymaga od pracownika wychylenia się poza balustradę lub obrys urządzenia, na którym stoi, albo przyjmowania innej wymuszonej pozycji ciała grożącej upadkiem z wysokości.

Źródło: www.ciop.pl

Rozporządzenie dot. pracowników młodocianych.

START!

Dzień dobry.

Rozpoczynamy cykl publikacji związanych ze zmianami przepisów dotyczących BHP.

Zachęcamy do czytania i dzielenia się uwagami.

Zespół PartnerBHP